Resolucion de conflictos

Resolucion de conflictos

Formacion civica y erica

Nombre: Susana Luz Lu Zhen.
Escuela: Colegio Niños Héroes.
Grado: 2º “C” de secundaria.

Concepto

La definición más simple, y la que la mayoría de nosotros posiblemente elegiríamos, es la que se refiere a una situación en la que dos personas no están de acuerdo con la forma de actuar de una de ellas, o con que una de ellas tome las decisiones.
Si Luis quiere ir a Canarias y María a Baleares, están en desacuerdo. Si Luis accede a ir a Baleares, o si María acepta ir a Canarias, o si ambos acuerdan optar por Portugal, el conflicto no se produce -sólo ha habido una desavenencia que se ha resuelto-. Pero si ninguno de los dos cede, el resultado será un conflicto.
Conflictos unilaterales y bilaterales
Los conflictos pueden ser unilaterales o bilaterales. Un conflicto unilateral es cuando sólo se queja una de las partes. Por ejemplo, si un inquilino deja de pagar el alquiler sin razón alguna, puede decirse que el propietario tiene un conflicto unilateral. Por otra parte, en un conflicto bilateral, cada persona quiere algo de la otra. Si el inquilino no paga porque no funciona la calefacción, hay goteras en el techo o se ha roto la pierna porque había un peldaño roto en la escalera, entonces tanto él como el propietario tienen planteado un problema bilateral. El inquilino quiere que se hagan las reparaciones; el propietario quiere su dinero. Si ninguno cede a las exigencias del otro, hay conflicto por las dos partes.
Ésta es la definición más elemental de conflicto. Pero no es tan sencillo como parece, porque a menudo los conflictos unilaterales son conflictos bilaterales disfrazados. Cuando aparentemente una de las partes parece no tener quejas o motivo para un comportamiento agresivo, puede que no se dé cuenta de que a un nivel inconsciente está furioso con la otra persona.
Tomemos como ejemplo la disputa entre propietario e inquilino. El inquilino no ha pagado y no es porque no tenga el dinero o porque el dueño sea negligente. Es una postura pasivo-agresiva que no tiene una explicación racional, no puede descifrar el porqué de sus propias acciones. Sencillamente, se "olvida" de enviar el cheque por correo. Pero en realidad, lo que pasa es que hace varios meses el dueño se tropezó con él en el supermercado y ni siquiera se dignó saludarle. El inquilino lo encontró extraño en aquel momento e incluso le molestó un poco. A medida que el tiempo fue pasando, enterró el insulto real o imaginario en su memoria. Pero el incidente tuvo una consecuencia inconsciente que se manifestó en el retraso de los pagos del alquiler.
En cierto modo, pues, no existe el conflicto unilateral, porque cada conflicto posee unas causas subyacentes, conscientes o inconscientes. En lo que a un conflicto se refiere, no existe el que ha surgido de la nada. En algún lugar, de alguna manera, no importa lo profundas que estén, se han plantado las semillas.
La luchas contra el conformismo y educar para resolver el conflicto.

la educación orientada a acabar con las guerras ha de combinar el espíritu critico y la capacidad de resolver los conflictos por métodos incruentos.
La educación para la paz ve el conflicto como uno de sus objetivos principales y lo toma como referencia y punto de partida para la siguiente reflexión: ¿sabemos resolver los conflictos?
El conflicto suele considerarse negativo porque lo percibimos a través de las consecuencias destructivas que tiene la forma habitual de resolverlos. Entramos en el conflicto con una actitud de competitividad.
Conflicto no es igual a violencia, es algo habitual en las relaciones entre grupos sociales e interpersonales. Es la interacción de personas con objetivos incompatibles.
La violencia supone la ruptura, la negación del conflicto, supone optar por resolverlo de forma destructiva. En la resolución del conflicto está el camino para conseguir la paz. Negamos así la idea de paz pasiva como ausencia de conflictos y asumimos el concepto de paz positiva, de resolución no violenta de conflictos, es un proceso no una meta.

Causas de un conflicto

Interdependencia laboral

La interdependencia laboral se produce cuando dos o más grupos de una organización dependen unos de otros para realizar su trabajo. En estos casos, las posibilidades de que surjan conflictos son muy elevadas:

Interdependencia combinada: no requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada uno actúa independientemente. No obstante, el rendimiento combinado de todos es lo que decide el éxito de la organización. La posibilidad de conflictos es relativamente escasa. Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice un trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. En estas circunstancias, cuando el producto final de un grupo es el insumo de otro, hay mayores posibilidades de que surja un conflicto. Interdependencia recíproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organización. Las posibilidades e que surjan conflictos son elevadas.

Cuanto más compleja sea la organización, mayores serán las posibilidades de conflicto y más difícil será la tarea que debe realizar la dirección.

Diferentes objetivos

A medida que las diferentes unidades de una organización van especializándose, sus objetivos se van distanciando. Esta diferencia de objetivos se puede traducir en una diferencia de expectativas entre los miembros de cada unidad. Dada la diferencia entre objetivos y expectativas, cabría la posibilidad de que se presenten conflictos:

Recursos limitados: a la hora de asignar recursos limitados, la dependencia mutua aumenta y cualquier diferencia de objetivos se hace más clara. Todos los grupos pretenden reducir las presiones a que estás sometidos logrando controlar el suministro de recursos básicos y recudiendo la incertidumbre en cuanto a su obtención. Cuando los recursos son limitados, se establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar.

Estructuras retributivas: cuando el sistema retributivo está vinculado al rendimiento del grupo más que al de la totalidad de la organización, las posibilidades de conflictos aumentan, aún más cuando un grupo es el principal responsable de la asignación de retribuciones.

Diferencias de percepción

Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto: Diferentes objetivos: Las diferencias de objetivos entre grupos contribuyen claramente a que existan diferencias de percepción en los mismos. Diferentes horizontes temporales: las fechas tope influyen sobre las prioridades y la importancia que los grupos asignan a sus distintas actividades Posiciones incongruentes: los conflictos suscitados por la posición relativa de los distintos grupos son habituales e influyen en sus perspectivas. Percepciones inexactas: lleva a que un grupo cree estereotipos con respecto a los demás. Cuando se insiste en las diferencias entre grupos, se refuerzan los estereotipos, se deterioran las relaciones y aparecen los conflictos.

Creciente demanda de especialistas: Los conflictos entre especialistas y generalistas son, con toda probabilidad, los más frecuentes entre grupos. Lo cierto es que especialistas y generalistas se ven y ven a sus respectivos papeles desde perspectivas diferentes. Al aumentar la necesidad de capacitación técnica en todas las áreas de la organización, cabe esperar que se incremente el número de especialistas y que este tipo de conflictos continúe en aumento.

Resolución de conflictos de forma pacífica

-FASES PAPA LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO
-Creación de un clima favorable
-Distanciarse, calmarse
-Definir el conflicto
-Describirlo: personas implicadas, origen, desarrollo, situación actual
-Integrar toda la información necesaria
-Establecer objetivos, según los resultados deseados
-Diseñar posibles soluciones y propuestas teniendo en cuenta las consecuencias positivas o negativas.
-Escoger una solución
-Elaborar un plan para aplicarla, pasos de acción
-Responsabilizarse para llevarla a la práctica
-Evaluar, valorar, los resultados obtenidos.
2-ENSEÑAR A DETECTAR Y MODIFICAR DISTORSIONES COGNITIVAS
-Sensibilizar sobre la importancia que tiene lo que pensamos sobre lo que sentimos y hacemos, en nuestras dificultades para conseguir lo que queremos.
-Ayudar a detectar pensamientos distorsionados: absolutismo (tiene que ser así), pensamiento dicotómico (si no es bueno, es malo), sobre generalización (todos son iguales), fatalismo (todo me sale mal), confusión de las emociones con la realidad (siento esto, luego esto es así), sesgos de interpretación (no se tiene en cuenta todos los factores)
-Enseñar pensamientos alternativos a los sesgos que se quieren superar.

3-ESTIMULAR LA EMPATIA Y LA ADOPCIÓN DE PERSPECTIVAS
-Haciendo actividades que impliquen la representación de una misma situación cambiando la perspectiva.
-Ponerse en lugar de las distintas personas implicadas.
-Adoptar la perspectiva de un observador imparcial
-Considerar el punto de vista de la comunidad.
-Establecer una jerarquía de prioridades entre los derechos en conflicto.
-Dramatización de papeles antagónicos, representación del propio papel (para anticipar el futuro, para eliminar distorsiones pasadas)